働く男女の賃金格差が、従業員が301人以上の企業で公表義務となりました。厚生労働省が2022年7月8日、女性活躍推進法の省令・告示を改正し、同日施行しました。従業員が101人以上300人以下の企業でも、男女の賃金格差を含む16項目から任意の1項目以上の情報公表が必要です。
女性活躍推進法とは 男女の賃金格差が公表義務
女性活躍推進法とは、正式名称を「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」といい、女性が職業生活で希望に応じて、十分に能力を発揮し、活躍できる環境を整備するために制定されました。
民間企業について、下記4点が義務づけられているのは、これまで常時雇用する労働者が301人以上の企業だけでしたが、2022年4月1日からは101人以上まで広がりました。
- 自社の女性の活躍に関する状況把握・課題分析
- 数値目標と取組を盛り込んだ行動計画の策定・周知・公表
- 都道府県労働局への届け出
- 自社の女性の活躍に関する情報の公表
日本の男女間賃金格差は、長期的に見ると縮小傾向にありますが、ほかの先進国に比べると今も大きいままです。そこで、男女間賃金格差の解消に向けて、情報公表項目の一つに「その雇用する労働者の男女の賃金の差異」を追加し、常時雇用する労働者の数が301人以上の会社に公表を義務づけることにしました。
初回の「男女賃金の差異」の情報公表は、施行後に最初に終了する事業年度の実績を、その次の事業年度の開始後おおむね３カ月以内に公表する必要があります。公表先には、厚労省の女性の活躍推進企業データベースや自社サイトなどがあります。
「男女の賃金格差」の情報公表のイメージ
| 区分 | 男女の賃金の差異 （男性の賃金に対する女性の 賃金の割合） |
|---|---|
| 全労働者 | ○○.○% |
| 正社員 | △△.△% |
| パート・有期社員 | □□.□% |
付記事項（例）
・対象期間：●●事業年度（●年●月●日～●年●月●日）
・正社員：社外への出向者を除く。
・パート・有期社員：契約社員、アルバイト、パートが該当。
・賃金：通勤手当等を除く。
※小数点第２位を四捨五入し、小数点第１位まで表示。
※計算の前提とした重要事項を付記
（対象期間、対象労働者の範囲、「賃金」の範囲等）
従業員301人以上の企業が公表すべき項目
従業員301人以上の企業が公表すべき項目は、これまで大きく分けて次の2つのグループがありました。
- 女性労働者に対する職業生活に関する機会の提供に関する実績（8項目から1項目選択）
- 職業生活と家庭生活との両立に資する雇用環境の整備に関する実績(7項目から1項目選択)
このうち、女性労働者に対する職業生活に関する機会の提供に関する実績に「男女の賃金格差」が必須項目として新たに追加されることになりました。8項目のうち1項目を公表しつつ、男女の賃金格差も公表が必要になります。
女性労働者に対する職業生活に関する機会の提供に関する実績
女性労働者に対する職業生活に関する機会の提供に関する実績の8項目とは次の通りです。従業員301人以上の企業は、このなかから1項目の公表が必要です。
- 採用した労働者に占める女性労働者の割合
- 男女別の採用における競争倍率
- 労働者に占める女性労働者の割合
- 係長級にある者に占める女性労働者の割合
- 管理職に占める女性労働者の割合
- 役員に占める女性の割合
- 男女別の職種または雇用形態の転換実績
- 男女別の再雇用または中途採用の実績
職業生活と家庭生活との両立
職業生活と家庭生活との両立の7項目とは次の通りです。従業員301人以上の企業は、このなかから1項目の公表が必要です。
- 男女の平均継続勤務年数の差異
- 10事業年度前およびその前後の事業年度に採用された労働者の男女別の継続雇用割合
- 男女別の育児休業取得率
- 労働者の一月当たりの平均残業時間
- 雇用管理区分ごとの労働者の一月当たりの平均残業時間
- 有給休暇取得率
- 雇用管理区分ごとの有休休暇取得率
従業員数101人以上300人以下の企業の場合
従業員数が101人以上300人以下の企業の場合は、上記の15項目と「男女の賃金格差」のなかから1項目を公表する必要があります。
男女の賃金格差の計算方法
男女の賃金格差は、すべての企業が共通の計算方法で数値を公表する必要があります。公表は「全労働者」、「正規雇用労働者」、「非正規雇用労働者」の3つに区分しましょう。
計算方法は厚労省の公式サイトで案内しています。手順は次の通りです。
労働者を男性・女性、正規・非正規で4種類に分類
| 女性 | 男性 | |
| 正規労働者 | 女性・正規 | 男性・正規 |
| 非正規労働者 | 女性・非正規 | 男性・非正規 |
4種類の労働者それぞれで、事業年度の総賃金と人員数を算出
総賃金とは、賃金、給料、手当、賞与その他、労働の対償として使用者が労働者に支払うすべてのものを含みます。
ただし、退職手当は、年度を超える労務の対価、また、通勤手当は経費の実費弁償という性格のため、賃金から除外することができます。源泉徴収簿で総賃金を算出するのは次の図の通りです。
人員数については、男女で異なる数え方をしないこと、初回の公表以降、将来に向かって繰り返し行う公表を通じて一貫性ある方法を採用することを心がけましょう。
産休・育休等取得者に賃金を支払っている場合や、育児短時間勤務取得者について給与を育児時間分だけ減額している場合でも除外することは適切でありません。その代わり、後述する説明欄で詳しく背景を解説しましょう。
4種類の労働者それぞれについて平均年間賃金を算出
| 女性 | 男性 | |
| 正規労働者 | 女性・正規の平均年間賃金（総賃金÷人員数） | 男性・正規の平均年間賃金（総賃金÷人員数） |
| 非正規労働者 | 女性・非正規の平均年間賃金（総賃金÷人員数） | 男性・非正規の平均年間賃金（総賃金÷人員数） |
全労働者の年間平均賃金も男女別に算出 それぞれの差異を割合で公表
数値だけで説明できない場合は説明欄を有効活用
ただし、数値だけでは伝えきれない各企業の実情もあるでしょう。そんなときには説明欄を設けて追加で説明できます。
たとえば、女性の新卒採用を強化した結果、前年と比べて相対的に賃金水準の低い女性労働者が増え、男女賃金格差が前事業年度よりも拡大した、など背景事情を説明することが考えられます。
また、契約期間や労働時間が相当程度短いパート・有期労働者を多数雇用している場合、正社員、パート・有期労働者それぞれの賃金を1時間当たりの額に換算するという方法もあります。
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